Kiffen am Arbeitsplatz?

Gesetzesänderung - Kiffen am Arbeitsplatz?

Die Legalisierung von Cannabis gilt seit April 2024. Was bedeutet dies für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Ist das Kiffen am Arbeitsplatz jetzt erlaubt oder ein Grund zur Kündigung?

Cannabis am Arbeitsplatz erlaubt?

Auch wenn der Besitz von Cannabis in erlaubten Grenzwerten legal ist, bedeutet dies noch nicht, dass Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Cannabis arbeiten dürfen.

So können Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen, dass diese ihre Arbeit nicht unter Drogeneinfluss verrichten. Dies ist erforderlich, um eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit zu gewährleisten.

Allerdings ist Cannabiskonsum zunächst nicht per se verboten. Wenn weder durch Gesetz noch durch eine entsprechende arbeitgeberseitige Anordnung ein absolutes (betriebliches) Drogenverbot zum Tragen kommt, ist Cannabiskonsum zunächst noch nicht grundsätzlich verboten.

Dies gilt einmal für die Zeit vor Arbeitsantritt, grundsätzlich auch für die Pausen und auch für die Arbeitszeit selbst.

Entscheidend ist dann, ob der Arbeitnehmer noch in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten mit der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Sorgfalt nachzukommen.

Man kann hier den Vergleich mit dem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz ziehen.

Allerdings kommen auch gesetzliche Verpflichtungen zum Tragen, z.B. hinsichtlich der Fahrtauglichkeit bei Berufskraftfahrern bzw. in Bezug auf Berufe, bei denen Fürsorgepflichten gegenüber Dritten ausgeübt werden, etwa in Schulen, Kindergärten, oder Pflegeeinrichtungen.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Cannabiskonsum?

Wenn ein Mitarbeiter unter Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften oder Arbeitgeberweisungen Cannabis konsumiert oder der Arbeitnehmer aufgrund Cannabiskonsums außerstande ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, stehen dem Arbeitgeber die üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

Problematisch kann dabei allerdings sein, dass der Arbeitgeber den Konsums nachweisen kann.

Aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips wird in vielen Fällen der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen (müsssen).

Allerdings kann je nach Einzelfall - gerade wenn es um die Sicherheit geht - z.B. beim Führen von Fahrzeugen, unter Umständen auch eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht kommen.

Denkbar ist, dass es auch beim Cannabiskonsum zu einer Differenzierung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung kommt wie dies beim arbeitsrechtlichen Thema des Alkoholkonsums der Fall ist. Dort besteht eine Differenzierung zwischen verhaltensbedingtem und personenbedingtem Kündigungsgrund, abhängig davon, ob ein krankhafter Zustand bereits vorliegt.

Ferner kann auch bei Cannabis der Versicherungsschutz zum Problemfall werden. Wenn ein unter Drogen stehender Mitarbeiter einen Unfall hat, verweigert die Versicherung möglicherweise (zu Recht!?) die Zahlung.

Fürsorgepflicht

Aufgrund der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht können Arbeitgeber gehalten sein, offenkundig unter Drogeneinfluss stehende Mitarbeiter zeitweise von ihrer Arbeitspflicht freizustellen, sprich nach Hause zu schicken.

Beschäftigt nämlich ein Arbeitgeber wissentlich nicht arbeitsfähige Arbeitnehmer und kommt es zu einem Unfall, kann dies auch strafrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen, vgl. § 15 Abs. 2 DGUV.

Regelungsmöglichkeiten

Arbeitgeber sollten sich daher überlegen, ob Sie lieber klare Verhältnisse schaffen möchten. Ein generelles Verbot von Cannabiskonsum im Betrieb kann ausgesprochen werden.

Auch können die Arbeitgeber über Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen über den Umgang mit Cannabis im Betrieb betriebliche Regelungen treffen.

Dabei ist zu beachten, dass bei Existenz eines Betriebsrats dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beteiligen ist.

Viele Betriebe haben bereits existierende Regelungen zum Drogen- und Alkoholkonsum. Diese gilt es zu überprüfen und ggf. anzupassen.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber grundsätzlich für die Freizeit den Arbeitnehmern den Konsum nicht untersagen können werden, solange die Arbeitnehmer dann bei Arbeitsbeginn wieder vollumfänglich einsatzbereit sind. Ausnahmen sind aber z.B. dann denkbar, wenn Arbeitnehmer in der Freizeit mit Uniform oder sonstiger Dienstkleidung unterwegs sind, die auf den Arbeitgeber schließen lässt.

Kann der Arbeitgeber einen Drogentests am Arbeitsplatz verlangen?

Eine Durchführung von nicht anlassbezogenen Drogentests stellt einen sogenannten vom Grundgesetz geschützten Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht bzw. in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar; entscheidend ist die Art des Tests.

Daher ist ein solcher Test nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich. Die Einwilligung muss dabei im Sinne des § 26 Abs. 2 BDSG freiwillig sein. Der Arbeitnehmer muss zuvor über die Durchführung, den Zweck und die Konsequenzen des Tests aufgeklärt werden.

Wenn der Arbeitgeber an der Verpflichtung zu Drogentest ein berechtigtes Interesse hat, kann der Arbeitnehmer aber ggf. arbeitsvertraglich verpflichtet sein.

Im Zweifelsfalle wird eine solche Pflicht nur anzunehmen sein, wenn konkrete Verdachtsmomente vorliegen und der Arbeitnehmer in einem sicherheitskritischen Bereich arbeitet.

Zu beachten ist dabei, dass die mit der Durchführung von Drogentests verbundene Erhebung von Gesundheitsdaten strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben unterliegt.

Ausblick

Die gesetzliche Legalisierung von Cannabis wird sich auch auf die arbeitsvertraglichen Beziehungen auswirken. Daher sind Arbeitgeber gut beraten, vorsorgliche Regelungen zum Umgang mit Cannabis im Betrieb zu treffen bzw. bestehende Regelungen, etwa im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, zu prüfen und bei Bedarf anzupassen.

Arbeitnehmer sollten die Legalisierung nicht als Freibrief für den Cannabiskonsum nehmen, ohne über etwaige arbeitsrechtliche Konsequenzen vorher nachzudenken und ggf. den Konsum auch in zeitlicher Hinsicht so maßvoll handzuhaben und zu steuern, dass arbeitsrechtliche Verstöße ausgeschlossen werden können.